施耐德电气乐海雯：文化生根方能基业长青

  在接到商业大厦运维经理关于局部供电不稳定的电话前，刘再冉的手机App已经收到了提示。简短交流后，结合云端诊断数据，现场运维中的问题点被很快锁定。刘再冉打开电脑，通过软件实时分析，形成了优化方案，并推送给对方。运维经理核对没有错误后立即着手整改，一场潜在的电气事故就这样消弭于无形。

  这是施耐德电气数字化服务专家刘再冉的日常。现在，借助远程专家服务模式，他可以同时支持几十个客户现场，相比十年前有了指数级的提高。同时，在许多客户眼中，施耐德电气的产品和服务越来越数字化，也更加绿色和智能，早已不是20年前的那家“设备供应商”。

  相比客户眼中20年的变化，施耐德电气187年的发展，更像一部转型史：这家“百年老店”以钢铁工业起家，埃菲尔铁塔上都留下了它的印记;在电气化时代，转向电力与控制，拓展全球业务;进入21世纪，再次向能源管理和自动化领域转型，取得行业领头羊;最近十多年，迈入数字化转型新阶段，成为集软硬件能力为一体的专家，赋能众多行业的数字化转型，目前数字化相关业务已占总营收的50%以上。

  从埃菲尔铁塔到数字化软件，施耐德电气数次转型成功的背后，是什么力量在保驾护航?

  “除了市场发展因素外，其核心驱动力就是我们的文化基因，让我们愿意不断尝试突破。因此文化是基业长青的核心力量。”施耐德电气全球执行副总裁、首席人力资源官乐海雯如是说。

  施耐德电气如今业务覆盖100多个国家和地区。相比其他跨国企业，其“多中心”战略独具特色，也就是在赋能本地团队和区域管理自主权的基础上，以创新为引擎，以人才为基础，建立包括研发、产业链、合作伙伴等在内的研产销一体化敏捷机制，从而更好满足本地市场和客户的需求。

  而“中国中心”是“多中心”战略的核心组成部分。中国作为施耐德电气全球第二大市场，目前慢慢的变成了其全球四大研发基地之一，并在上海、深圳、北京、西安、无锡设立五个研发中心;通过建设本土化供应链，施耐德电气在中国投资建设29家工厂和物流中心，相互之间无缝衔接全球资源。不仅如此，中国团队研发和生产的产品，不仅满足本地市场，同时也走向世界，服务全球客户。

  “施耐德电气‘中国中心’的成功，本质上是施家文化在中国的生根发芽，开花结果。”乐海雯表示，施耐德电气的文化核心包含三点：首先是意义，其次是包容，最后是赋能。三大核心要素形成较为强大文化驱动，让“百年老店”保持转型活力。

  在乐海雯看来，“意义”是激励和引领，推动公司实现经济效益与社会效益的“双赢”。目前，施耐德电气的可持续影响力收入，即对气候平均状态随时间的变化带来积极影响的产品或服务的收入，已经占到总营收的70%以上。去年的内部调研显示，超9成员工认为“有意义的目标”与敬业度的提升强相关。可见“意义”已成为激发员工自驱力的源泉。

  “包容”是基础。作为一家跨国企业，又历经多次兼并收购，施耐德电气必须发挥文化“黏合力”，凝聚起不同性别、国籍、身份背景员工的能量。“海纳百川，有容乃大。越多元，越强大，越安全。”乐海雯指出，施耐德电气在包容基础上，将“多元化”视为战略资产，充分尊重个性和差异，提供平等的发展机会，让每一个人都能发挥自己的潜能和独特价值。

  “赋能”是保障。乐海雯介绍，通过能力提升、空间拓展、健康守护等多种形式，施耐德电气全方位赋能员工的可持续发展：建立完善的学习、评估和培养体系，为员工成长提供充足养分;丰富内部职业发展维度，激活人才内循环，打开全球性职业通道和岗位，给员工广阔的施展空间;关注员工身心健康，多管齐下提升员工福利权益和激励认可，使员工随时感受到温暖关爱的阳光。

  是否把文化挂在墙上，就一切水到渠成?当然并非是。乐海雯指出，从文化到行为就像组织的“心、脑、手” 三者并用：从心出发，用使命和愿景感召和激发员工;通过思考和解读，产生认同与共识;再通过组织管理和制度流程等，将文化落地至员工行为，并促进业务发展。

  以施耐德电气可持续战略和文化的落地为例：首先，集团明确了可持续发展的愿景和承诺，并设立可持续目标体系，从各个层面对员工做教育引导，做到理念先行;其次，设立相关管理制度，将目标层层分解，与公司考核挂钩，并定时开展评估，从制度上进行保障;此外，还通过可持续培训和业务创新，赋能员工在工作中运用可持续能力，也在客户面前展现可持续影响力，从而助推可持续业务的增长。

  施耐德电气供应链部门就有鲜活的例子。据介绍，在可持续理念影响下，中国区物流中心员工从工作细节入手，主动开展多项优化和创新举措，推动可持续包装转型。如将配件绑带、封箱胶带从塑料更换为纸质，所用纸制品包装100%采用绿色及可循环材料，使用水性墨替代普通油墨印制标签来减少环境污染等等，这些行动仅在2022年就帮助自身和客户减碳超3500吨。

  施耐德电气的文化建设经验，也可当作中国企业“走出去”的重要参考。乐海雯认为，企业要迈向国际化，有三点需要重视。“首先是尊重和包容，对本地市场、政策的充分理解，以及对本地文化、宗教和法律的充分尊重。其次要重视本土力量的培养，尤其本土人才的成长，能保证决策的迅速和准确。最后是与当地社会协同发展，不仅提高经济效益，也能实现社会效益。”

  “文化的终极意义，是能吸引和留住人才，充分的发挥人才价值，并最终推动业务增长、企业转型、社会进步，实现企业、员工、社会的三赢。”乐海雯表示。

  面对有着鲜明个性的年轻人进入职场，施耐德电气包容赋能的文化不仅能呵护其自身的多元属性，更能促进其持续不断的发展。“虽然年轻人有强烈的自我意识，但他们都要提升技能、职业发展、回报社会。”根据乐海雯的观察，年龄小的员工表现出更为迫切的发展需求，因此施耐德电气不仅包容个性的差异化，还在营造更适合年轻人的成长空间。

  为此，施耐德电气制定了丰富的毕业生、管培生、年轻高潜人才发展计划，同时培训团队管理者，提升其指导年龄小的员工的理念和能力，此外还会顺应年轻人的习惯，打造更为灵活有趣、充满了许多活力的工作环境。

  同样，面对女性群体的发展，施耐德电气也致力于营造性别平等的职场环境。乐海雯表示，施耐德电气为女性成长创造“不设限”的空间，包括薪酬平等制度、消除隐性偏见培训、女性领导 人发展计划等。在这样的土壤中，施耐德电气涌现出大量的“硬核女高管”，乐海雯正是其中之一。基于其杰出成就，她被评选为《财富》“2022年中国最具影响力的商界女性”。

  面向未来，施耐德电气的文化是否有新的演进?乐海雯表示，“意义、包容、赋能”三大文化内核被证明为转型的核心动力，还会持续强化。与此同时，“未来的文化如何更加开放，包括如何与生态圈携手一起推动可持续发展;如何更加敏捷，从而能更快速满足本土市场的需求，都是值得思考的问题。“(陈东)